Permiso de “PATERNIDAD”

Ene 18, 2021 | Novedades, Recursos

Un permiso de paternidad que tiene su origen en 2007, hasta ese momento estos progenitores sólo tenían dos días libres por nacimiento de hijo. Este permiso se estableció en 2 semanas, periodo que estuvo vigente hasta 2017 cuando se extendió a 4, para pasar a 5 semanas un año después.

Tras la aprobación del RDL 6 del 2019, el ahora mal llamado permiso de paternidad ha sufrido diversas modificaciones.

En primer lugar, deja de llamarse permiso de paternidad para pasar a denominarse permiso por nacimiento y cuidado del menor., unificándose ambas prestaciones, maternidad y paternidad, en una única prestación, aunque es necesario solicitarlas por separado, es decir, cada uno la suya propia.

Asimismo, en dicho RDL se fija la ampliación paulatina desde el 2019 hasta el 2021 del permiso para el otro progenitor, el padre.

• 8 semanas desde el 1 de abril hasta el 31 de diciembre de 2019.
• 12 semanas desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre d 2020.
• 16 desde el 1 de enero del 2021, equiparándose así al permiso actual que tiene la madre biológica.

Con el comienzo de año 2021, las 16 semanas de permiso para ambos progenitores se podrán dividir de la siguiente manera:

• 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción). La madre biológica puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto.
• Las 10 semanas restantes se disfrutarán en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto o bien la resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción.
  • Aquí sí se permite el trabajo a tiempo parcial, en cuyo caso se cobra la mitad de la empresa y la otra de la Seguridad Social.
  • También se permite el disfrute en múltiples periodos.

Además se establecen determinados supuestos de ampliación de este plazo:

• Ampliación en 1 semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.
• Ampliación en 1 semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.
• Ampliación por parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a 7 días) a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.

A TENER EN CUENTA:

Desde el 1 de enero de 2021, este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Antes de 2019 existían dos permisos distintos. Por un lado, el permiso retribuido por la empresa, de dos días tras el nacimiento de hijo, adopción o acogimiento (cuatro en caso de ser necesario un desplazamiento). Por otro, el permiso abonado por la Seguridad Social, que en la actualidad es de 12 semanas y es el que se va a ampliar.

Esta ampliación tiene como consecuencia la eliminación del permiso retribuido por la empresa. Por tanto, en 2021 será la Seguridad Social la encargada de la retribución correspondiente durante la totalidad del permiso en la mayoría de los casos.

Estos días son decididos por el padre, sin que la empresa pueda oponerse, pero tendrán que preavisarse con una antelación mínima de quince días a la empresa.

Por otro lado, podrán disfrutarse en jornada parcial siempre que exista acuerdo con la empresa. En este caso, se cobraría mitad de la empresa y mitad de la seguridad social, y al ser a jornada parcial, será el doble de semanas que se tiene derecho.

A modo de ejemplo:

Supongamos que voy a ser padre el próximo 1 de abril de 2021. Desde el 1 de abril hasta el 12 de mayo, disfrutaría del permiso por nacimiento y cuidado del menor a jornada completa. Las 6 semanas obligatorias. Desde el 13 de mayo hasta el 21 de julio, 10 semanas, a tiempo parcial, al 50%, por lo que a efectos del permiso, llevaría disfrutadas 11 semanas. Las 5 semanas restantes las podría disfrutar desde el 21 de julio hasta el 25 de agosto.

En caso de disfrutar el descanso a tiempo parcial, puede establecerse el porcentaje de jornada que se acuerde con la empresa. Por lo que siguiendo con el ejemplo, sí en lugar de trabajar 4 horas, trabajo 6, las otras 2 horas se consideraran descanso, ampliado así el periodo de disfrute en el tiempo.

Los autónomos tienen el mismo derecho que los trabajadores por cuenta ajena, con la particularidad de que en caso de disfrute del permiso a tiempo parcial, se considerara en todo caso al 50%. Además, los autónomos tienen la cuota bonificada durante dicho permiso.

La Seguridad Social establece un requisito, esto es, tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del período de suspensión o del permiso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a la mencionada fecha.

SOLICITUD:

Puede solicitarse telemáticamente (con y sin certificado digital), por correo ordinario y presencialmente en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS) siempre que disponga de cita previa.

Solicitud on-line:

Hay dos modalidades:

• Si dispone de certificado digital o usuario y contraseña en Cl@ve podrá solicitarlo a través del portal Tu Seguridad Social (https://sede-tu.seg-social.gob.es/). También podrá acceder a este portal desde este enlace de la Sede Electrónica de la Seguridad Social, pinchando sobre el acceso con certificado digital o usuario y contraseña, en ambos casos le dirigirá al portal Tu Seguridad Social para su autenticación. Tan sólo tendrá que rellenar los datos y adjuntar la documentación correspondiente. Este portal le permite también realizar una simulación de esta prestación que le anticipa el importe aproximado a percibir y la duración del permiso en función de la fecha estimada del nacimiento.
• Si no dispone de certificado digital o usuario y contraseña en Cl@ve puede utilizar el formulario habilitado durante la pandemia por la COVID-19 para trámites urgentes, que se mantiene operativo y que encontrará en este enlace. Deberá seleccionar el órgano gestor (INSS o ISM en el caso de trabajadores del mar), la Dirección Provincial correspondiente, rellenar sus datos personales, el motivo de su solicitud y, por último, adjuntar el modelo de solicitud debidamente cumplimentado y la documentación correspondiente. Si lo desea, puede descargarse aquí el formulario de solicitud.

Solicitud por correo ordinario o presencialmente en un CAISS:

Si lo desea, también puede descargar y rellenar el formulario de solicitud que encontrará en el enlace anterior y remitirlo por correo ordinario a la Dirección Provincial del INSS o del ISM correspondiente, junto al resto de la documentación. En este enlace podrá encontrar el listado de direcciones.

Para su solicitud presencial, deberá presentar también la solicitud y el resto de la documentación y solicitar cita previa, aquí encontrará toda la información sobre cómo solicitarla.

DOCUMENTACIÓN:

En todos los casos debe presentar los siguientes documentos:

• Solicitud de la prestación.
• Acreditación de identidad de los progenitores (DNI, pasaporte o NIE).
• Para trabajadores por cuenta ajena: Certificado de empresa en el que conste la fecha de inicio del descanso laboral por nacimiento y cuidado del menor. Si este ya ha sido enviado por la empresa, no hará falta.

Según el motivo de la solicitud puede tener que aportar otros documentos específicos.

CUANTÍA:

La cuantía del permiso por paternidad y maternidad será del 100% de la base reguladora que esté establecida para la prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.

Me gustaría puntualizar, que la base reguladora está compuesta por el salario base, prorrata de pagas extras y complementos salariales. Por lo que aunque se perciba el 100%, lo más habitual es percibir importes diferentes. En muchas ocasiones se percibe incluso más que estando trabajando, esto se debe al prorrateo de las pagas extras. Cuando llegue el momento de percibir la paga correspondiente, la empresa no tiene por qué abonarte el 100% ya que ha sido abonada.

Por otro lado, es posible que se perciba menos importe. Esto es posible al no percibir algunos  pluses extra salariales o suplidos, como gastos de manutención y desplazamiento.

Hemos de decir también que hay una protección legal, se amplía la protección de despido nulo en el Estatuto de los Trabajadores pasando de 9 a 12 meses y se dice expresamente que para considerarse procedente el despico, el empresario deberá acreditar suficientemente la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida.

Otro aspecto que genera muchas dudas y que me gustaría aclarar, es la diferencia entre la baja por enfermedad común y la baja por riesgos durante el embarazo.

La propia situación de embarazo puede provocar determinadas patologías que impiden a la trabajadora desempeñar su trabajo habitual. Tales patologías, de origen común y sin ninguna relación con el trabajo realizado, darían lugar a la prestación por incapacidad temporal [la conocida comúnmente como baja médica]. Y es que, en efecto, no son escasos los supuestos en los que la propia situación de gravidez provoca efectos que, sin ser graves, sí son incapacitantes. Pensemos, por ejemplo, en los comunes mareos, vómitos o intensos dolores de espalda que, como se decía, son incompatibles con el trabajo.

En tal caso y verificada tal situación por el facultativo correspondiente, se expide el correspondiente parte de baja y se percibe, si se cumplen los requisitos de alta y cotización, la prestación por incapacidad temporal en cuantía del sesenta por ciento de la base reguladora hasta el vigésimo día de baja; y del setenta y cinco por ciento de la misma a partir de entonces.

Aquellas situaciones en las que, sin presentarse ninguna patología de las apuntadas, se nos muestra una incompatibilidad entre la situación de embarazo y las condiciones en las que se presta el servicio, hasta el punto de constituir un riesgo para la viabilidad del feto, son protegidas con la prestación denominada de riesgo durante el embarazo. En tales situaciones, y debiendo cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su estado, por así haberse verificado por los servicios de prevención de riesgos y/o facultativos competentes, dicho cambio no resulte técnica u objetivamente posible o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados. Por lo tanto, la prioridad es mantener la prestación de servicios de forma tal que la viabilidad del embarazo no se vea comprometida. Si esto no es posible, se reconoce la prestación indicada. La prestación económica, en este caso, es la equivalente al cien por cien de la base reguladora establecida para contingencias profesionales. Cuidado del lactante, en el caso de la lactancia, se contempla el derecho del progenitor distinto a la madre biológica al ejercicio corresponsable del cuidado del lactante. Se concede por tanto ahora, tanto al padre como a la madre, antes solo era a uno de los dos.

Otros aspectos a tener en cuenta:

La reincorporación al puesto de trabajo antes de finalizar el disfrute del periodo solicitado supone la extinción del derecho a la prestación a partir del momento de la reincorporación al trabajo. Tampoco tendrá derecho a los periodos sucesivos de descanso que pudiera tener pendientes de disfrutar.

Si alguno de los progenitores ha trabajado el día del parto, se podrá iniciar el descanso el día siguiente.

En los casos en los que esté percibiendo la prestación de desempleo, incluyendo los supuestos de ERTE, tendrá que suspender previamente la prestación por desempleo en el SEPE. Posteriormente puede solicitar la prestación por nacimiento y cuidado de menor.